Manajemen Sumber Daya Manusia : Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial

Pendekatan ini berkembang mengikuti perkembangan aliran pemikiran yang semakin menghendaki perlakuan yang kebih manusiawi bagi para karyawan dalam suatu organisasi, seperti aliran Behavior Revisionist (1955-1970) dan Era Kesejahteraan (1930-sekarang).

Dalam masa perkembangan ini, makin disadari bahwa pengelolaan SDM dalam organisasi bukanlah suatu proses yang sederhana. Banyak faktor yang mempengaruhi baik yang bersifat internal maupun yang bersifat eksternal. Oleh karena itu manajemen SDM harus ditempatkan sebagai suatu sistem sosial yang berada di dalam dan menjadi sub-sistem dari pendekatan sistem manajemen. Dalam pendekatan ini, maka falsafah manajemen yang digunakan adalah contingency management.[1]

Kebutuhan manusia sebagai makhluk sosial

Setiap manusia mempunyai kebutuhan yang harus dipenuhinya, yang antara lan adalah kebutuhan yang berkaitan dengan kedudukannya sebagai makhluk sosial , seperti kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan rasa diterima kehadirannya oleh masyarakat lingkungannya, kebutuhan untuk mengaktualisasikan dirinya.[2]

Jangkauan luas MSDM

Dengan pendekatan sistem sosial ini, maka manajemen SDM menjadi luas jangkauannya, karena tidak saja masalah yang terjadi dalam organisasi sebagai “inner central” dari sistem itu, tetapi juga menyangkut lingkungan organisasi sebagai “outer extended system”, seperti serikat buruh, masyarakat sekitar, pelanggan, pesaing, pemasok, pemegang saham, lembaga keuangan dan Pemerintah.[3]

Manusia tidak hanya alat produksi

Secara ringkas dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia menempatkan tenaga kerja dalam organisasi tidak hanya sebagai alat produksi. Lebih dari itu, tenaga kerja merupakan kekayaan/aset organisasi, yang berbentuk – sumberdaya manusia yang mempunyai cita, rasa dan karsa yang berbeda-beda, sehingga harus dikelola dengan pendekatan yang lebih manusiawi. Pendekatan sistem sosial yang menempatkan manusia sesuai dengan harkatnya sebagai makhluk sosial.[4]

Tujuan pokok MSDM

Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok MSDM, yaitu mendayagunakan secara optimal sumberdaya manusia dalam suatu organisasi melalui terciptanya suatu kondisi ketenagakerjaan yang memenuhi semboyan 3 TEPAT, yaitu tepat orang, tepat jabatan dan tepat waktu (the right man on the raight job at the right time). Kondisis semacam ini hanya  mungkin terjadi bila setiap manusia di dalam organisasi itu mencapai tingkat prestasi kerja yang tinggi. Dengan perkataan lain, sumberdaya manusia yang dimiliki tersebut mampu mengembangkan produktifitas kerjanya sampai tingkat yang maksimal.

Sasaran pokok ini dicapai melalui sasaran antara  berbentuk terciptanya kemampuan kerja (ability to work) dan kemaun kerja  (willingness to work) dari tenaga kerja yang dimiliki organisasi tersebut.

Kemauan dan kemampuan kerja merupakan dua syarat dasar yang harus dimiliki seseorang untuk berprestasi di dalam pekerjaan yang dilakukannya.

Kemampuan kerja berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, bakat, minat dan pengalaman yang dibutuhkan seseorang agar dapat menyelesaikan tugas-tugas yang harus dilaksanakan sesuai dengan pekerjaan/jabatan yang didudukinya. Sedangka kemauan kerja merupakan perwujudan dari tinggi rendahnya motifasi yang bersumber dari dorongan berbentuk kebutuhan dan keingintahuan tertentu yang menyebabkan seseorang melakukan tingkah laku tertentu pula. Tingkah laku yang dimaksud adalah kehendak untuk melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukan sesuai dengan pekerjaan/jabatan yang didudukinya itu.

Seorang tenaga kerja tanpa kemampuan kerja, tidak akan dapat mencapai prestasi kerja pada tingkat yang optimal, walaupun kemauan kerjanya tinggi. Sebaliknya, seorang tenaga kerja dengan kemampuan kerja yang tinggi tetapi tidak memiliki kemauan kerja, akan menunjukan prestasi kerja yang rendah pula.[5]

---

[1] Bambang Wahyudi, Manajemen Sumberdaya Manusia, Sulita. Bandung: 1991. Hal. 6.

[2] Bambang Wahyudi, Manajemen Sumberdaya Manusia, Sulita. Bandung: 1991. Hal. 7.

[3] Bambang Wahyudi, Manajemen Sumberdaya Manusia, Sulita. Bandung: 1991. Hal. 7.

[4] Bambang Wahyudi, Manajemen Sumberdaya Manusia, Sulita. Bandung: 1991. Hal. 11.

[5] Bambang Wahyudi, Manajemen Sumberdaya Manusia, Sulita. Bandung: 1991. Hal. 18.